door Jolan Douwes 

Op de dag dat de Amerikaanse president Trump een inreisverbod en -beperking instelt voor negentien landen, vertelt diversiteitsmanager Filiz Sazoglu-Durmus van IKEA Nederland enthousiast over het stageproject voor statushouders dat vijf jaar bestaat. Een regenboogvlag wappert bij de ingang van het woonwarenhuis in Haarlem waar zij werkt. En in het vergaderkamertje waar we gaan zitten, hangt een poster over gendergelijkheid. 

‘Van het hoofdkantoor in Zweden hebben we een mail gekregen dat we ‘kalm en constant’ doorgaan met ons beleid’, zegt Sazoglu-Durmus, officieel de Country Equality Diversity & Inclusion Leader van IKEA. Dat betekent onder meer dat het project Skills for Employment voor statushouders op het programma blijft staan. ‘We blijven ons diversiteitsbeleid ook bij onze Amerikaanse vestigingen uitvoeren zolang het wettelijk niet verboden is’, zegt Sazoglu-Durmus. Onder druk van de regering-Trump zijn Accenture, Amazon, Google, McDonald’s, Pepsi en Victoria’s Secret daarmee gestopt. 

IKEA is trots op het eerste lustrum van het project voor statushouders. Op Wereldvluchtelingendag (20 juni) is het uitbundig gevierd in Utrecht. Oud-deelnemers, mentoren, buddy’s, jobcoaches, vertegenwoordigers van gemeenten, Vluchtelingenwerk en andere betrokken partijen waren uitgenodigd.

Extra goed

Filiz Sazoglu-Durmus herinnert zich de start van het project nog goed. In andere landen was IKEA er al in 2019 mee begonnen, maar de coronacrisis had voor vertraging gezorgd. Eerst zou er een pilot komen in een van de vestigingen. Statushouders uit landen als Syrië, Afghanistan en Rwanda konden daar drie maanden werkervaring opdoen. 

’Dan moeten we wel goede mensen krijgen’, had een van de projectleden opgemerkt. De diversiteitsmanager dacht aan haar vader die als Turkse gastarbeider naar Nederland was gekomen. ‘Hij heeft zich altijd extra moeten bewijzen en dat gevoel ken ik als zijn dochter ook. Ons project is juist bedoeld om nieuwkomers een eerste werkervaring te geven. Waarom zouden ze dan extra goed of beter dan een ander moeten zijn?’ 

Ruim 220 statushouders hebben inmiddels werkervaring opgedaan, bijvoorbeeld bij de afdeling koken & eten, de bistro met de fameuze ‘huvudroll’ (Zweedse gehaktballetjes) of het magazijn. Ruim de helft heeft na de stage een baan bij IKEA gekregen - wat fijn is, maar volgens de diversiteitsmanager niet echt het doel. ‘We doen dit echt voor de integratie van nieuwkomers. Van personeelskrapte hebben wij niet zo veel last.’ Jaarlijks doen zo’n zeventig statushouders mee. Zij krijgen een intensieve taalcursus, een jobcoach en een buddy. Alleen de eerste twee weken werken ze achter de schermen. IKEA stimuleert hen snel contact te hebben met klanten, al vinden nieuwkomers dat weleens spannend vanwege de taal.

Hoe pakken jullie de sollicitatieprocedure aan? 

‘Kandidaten hoeven geen cv in te leveren. We werken volgens de methode van objectieve sollicitatie waarbij iedereen dezelfde vragen krijgt. Die luiden bijvoorbeeld: wat kun je, waar word je gelukkig van in je werk, wat verwacht je van de leiding en hoe wil je dat je werkdag eruitziet? We gaan niet vragen waarom statushouders bij ons willen werken, want het antwoord is negen van de tien keer: omdat ik zelf geld wil verdienen. 

Cultuurdingetje

‘In Nederland hebben we geleerd dat sollicitanten dan over hun intrinsieke motivatie praten. Wij willen graag horen waarom ze niet bij Karwei of Leen Bakker willen werken, maar bij ons. Maar dat is een cultuurdingetje. Die vraag heeft bij deze groep geen zin. We gaan ook niet informeren hoe ze in Nederland zijn gekomen en of ze hun ouders missen. Dat kan te pijnlijk zijn.’

Wat verwachten ze zelf van hun stage?

‘Ze hopen vaak dat ze veel uur kunnen werken, liefst op toeslagendagen zoals het weekend. We leggen dan uit dat we bij IKEA juist letten op een goede werk-privébalans en dat meer dan 40 uur volgens de wet niet mag. Maar we zien dat alles eerst draait om ‘overleven’. Statushouders sturen vaak veel geld naar het moederland. Gaandeweg krijgen ze relaties, auto’s en huizen en verschuiven hun verwachtingen. We hebben iemand wel eens een fulltime-contract aangeboden op voorwaarde dat hij op vrijdag niet meer zou werken bij een pizzeria.’

Wat zijn de grootste obstakels?

‘De logistieke afdeling begint al om vijf uur en in het magazijn gaat het werk tot 2 uur ’s nachts door. Met treinen en bussen is dan bijna niet van en naar huis te komen. We kijken hoe laat ze er uiterlijk kunnen zijn of we zoeken een andere plek. Vaak hebben nieuwkomers ook verplichtingen zoals een inburgeringscursus. Ze voelen een enorme druk om hun examen te halen. A l is de boete niet meer zo hoog sinds een uitspraak van het Europees Hof van Justitie, begin dit jaar. Hun werktijden moeten we om hun cursus heen roosteren. Wij pleiten ervoor dat dit werk ook telt als inburgering. Dat zou statushouders meer rust geven en ons veel geregel besparen.’ 

Welke rol hebben de jobcoaches in dit project?

‘We werkten aanvankelijk samen met jobcoaches van Vluchtelingenwerk die twee uur per week langskwamen. Die rol is dit jaar overgenomen door de gemeenten. Zij hebben een eigen budget voor hun jobcoaches. Die houden contact met de statushouders, hun leidinggevenden en de recruiters. Als er na drie maanden geen contract in zit, kunnen zij meezoeken naar ander werk en helpen met het cv.’

Houvast 

De diversiteitsmanager vertelt dat een statushouder bij de Eindhovense vestiging van IKEA maar op één plek wilde werken: bij de zelfscankassa. Pas na een tijdje werd duidelijk dat het mentaal niet goed met hem ging. De zelfscankassa was zijn houvast geworden. ‘Hij is toen in gesprek met de jobcoach gegaan en naar een instantie voor geestelijke gezondheidszorg gegaan. Daar is besloten dat hij nog niet klaar was om te gaan werken. Dat kwam wel binnen bij mij. Met zijn allen hebben we zo geprobeerd hem op de rails te krijgen, dat we niet doorhadden hoe het met hem ging.

Neem je dat jezelf kwalijk?

‘Ja, dat heeft me wel aangegrepen. Misschien waren we wel naïef dat we alleen naar de positieve signalen keken. Ik zie hem nog zitten met zijn hoofd naar beneden; hij schaamde zich zo dat hij constant sorry zei.’

Zo zijn er meer redenen waarom een stage niet altijd leidt tot een vaste baan; het kan ook te maken hebben met de beschikbaarheid, het type werk of de bedrijfscultuur die niet past. Maar er zijn ook al statushouders teammanager geworden. Nieuw is dat IKEA de stage vanaf het eind van de zomer ook aan asielzoekers gaat aanbieden. Omdat zij nog in afwachting zijn van hun status en geen ‘vaste’ verblijfplaats hebben, is het lastig om hiermee aan de slag te gaan. Het project start met één stagiair in vijf winkels. 

‘Met bedrijven als Microsoft hebben wij een onderzoeksbureau gevraagd een kosten-baten-analyse te maken van ruimere werkmogelijkheden voor asielzoekers’, vertelt Sazoglu-Durmus. ‘We hadden toen nog te maken met de ’24-weken-eis’. Die hield in dat ze maximaal 24 weken mochten werken over een periode van 52 weken. Voor bedrijven is die maatregel altijd een hobbel geweest.’ Uit het onderzoek bleek dat verruiming binnen tien jaar bijna 2 miljard euro zou opleveren. De eis is eind 2023 vervallen. ‘Wij geloven graag dat wij daar een aandeel in hebben gehad.’

Op haar LinkedIn-foto staat de diversiteitsmanager trots met een bokaal die ze in 2024 van de voorzitter van de Sociaal Economische Raad (SER) kreeg. ‘Een schitterend voorbeeld van sociale innovatie binnen het bedrijfsleven’ , noemde de jury het project Skills for Employment. De prijs wordt jaarlijks uitgereikt voor activiteiten op het gebied van meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Al stoppen andere bedrijven er onder druk mee, Filiz Sazoglu-Durmus noemt het niet meer dan logisch dat IKEA zich blijft inzetten. ‘We willen iedereen een thuisgevoel geven.’

Had je je vader zo’n start gegund?

‘Van die vraag moet ik bijna huilen. Mijn vader deed productiewerk in de fabriek, sinds hij met ons naar Hendrik-Ido-Ambacht verhuisde. Hij is vorig jaar overleden, maar ik had hem zeker gegund dat hij zich hier meer thuis had gevoeld.’