ING-HR-directeur: ‘Een reorganisatie is ook emotioneel voor de blijvers’

De rij Nederlandse banken die reorganiseren, wordt langer en langer. Vorig jaar kwamen ABN AMRO, DNB, ING, ASN en de Volksbank al met de aankondiging dat ze efficiënter willen werken, beter willen inspelen op digitalisering, AI en veranderende wensen van klanten of kosten willen besparen. Begin dit jaar kwam Triodos daar nog bij. De financiële wereld staat erom bekend dat de sociale plannen ruimhartig zijn. Maar voor duizenden medewerkers is het een klap dat ze ander werk moeten zoeken. 

Daar is HR-directeur Annelot Fluitman van ING zich van bewust. De bank heeft momenteel 15 duizend medewerkers in dienst. In 2025 en 2026 moeten er 950 banen verdwijnen – verspreid over meerdere bedrijfsonderdelen en van het management tot specialistische functies. 'We bieden boventallige medewerkers solide pakketten waarmee we hen ondersteunen van werk naar werk', zegt Fluitman. 'Maar afscheid nemen is een emotioneel proces, ook voor de mensen die blijven.'

Ongeveer de helft van de boventallige ING'ers besluit buiten de bank een andere baan of onbetaald werk te zoeken of zelfstandig ondernemer te worden. Ze kunnen bij twee outplacementbureaus terecht voor begeleiding: Menea en Right Management. 'Die bieden allerlei diensten aan', vertelt Annelot Fluitman, 'van leren omgaan met baanverlies tot sollicitatietrainingen. Kandidaten kunnen kiezen uit drie trajecten: van werk naar werk, in- of extern, van werk naar onbetaald werk en van werk naar ondernemerschap. De coaches zijn gecertificeerd bij Noloc, NIP of als ondernemerscoach. Wij willen kwaliteit garanderen.' 

Dertigers en veertigers kiezen vooral voor het opzetten van een eigen bedrijf, bijvoorbeeld in schuldhulpverlening of als coach en bijna-pensionado's voor vrijwilligerswerk. Bij ING kunnen ze dat al een dag per week in werktijd doen vanaf hun zestigste jaar. Fluitman: 'Als je er al ervaring mee hebt opgedaan, kun je daar met een mooie financiële buffer mee doorgaan.' De bedragen die boventalligen meekrijgen, variëren. Behalve de transitievergoeding en de loopbaantrajecten is er bijvoorbeeld ook een vergoeding mogelijk voor financieel advies. 'Medewerkers krijgen het bedrag voor coaching niet zelf op hun rekening. We willen stimuleren dat ze er ook echt gebruik van maken.' 

Maximaal twee jaar blijven

In het sociaal plan staat ook de mogelijkheid om maximaal twee jaar langer te blijven. Medewerkers die passen in het gevraagde profiel kunnen solliciteren naar een aantal opdrachten. 'Wij noemen dat uitgestelde bemiddeling', zegt Fluitman. 'Als je na die tijd buiten ING gaat kijken, heb je extra kennis en kunde opgedaan.' De helft van de boventalligen is geïnteresseerd in deze optie om de tijd bij ING goed af te ronden en extra ruimte te krijgen voor de volgende stap.'

Kan iedereen die binnen ING iets anders wil ook echt iets vinden?

'Het lukt nu één op de vijf boventalligen om ander werk te vinden bij de bank. Met het programma ‘Matchmakers’ is ons doel dat voor het eind van het jaar een kwart van de betrokken medewerkers intern terechtkan.'

Waar bijvoorbeeld? 

'In een van mijn teams hebben we iemand aangenomen uit de hoek van daily banking. Om projecten op het gebied van leren en ontwikkelen op te zetten, hoef je niet al tien jaar expert op dat gebied te zijn. Deze collega kan de vertaalslag goed maken. We moeten wel zorgen dat er in een team van tien mensen niet acht nieuwe medewerkers komen zonder opleiding of ervaring op een bepaald gebied.'

Eén op de vijf boventalligen vindt ander werk bij de bank

Hoe schat je de kansen in voor de mensen die vertrekken?

'We zien dat ING'ers gewild zijn. De sterke reputatie van ons merk helpt daarbij. Onze medewerkers zijn innovatiegericht, ondernemend, gewend aan een steeds veranderende omgeving en agile werken is een plus. Ze hebben vaak ook een groot internationaal netwerk.'

Dat kun je toch ook zeggen van de mensen die bij andere banken weg moeten?

'Binnen de financiële sector zien we toch ook nog veel mensen overstappen. Er verdwijnen wel banen, maar er komt ook een stroom aan nieuwe rollen bij, mede vanwege veranderende klantbehoeften en de inzet van kunstmatige intelligentie. We hebben niet alleen bankiers in dienst, maar ook it'ers, projectmanagers en andere specialisten die breed inzetbaar zijn.'

Non-profit in trek

Verrassende carrièreswitches heeft de HR-directeur ook al gehoord. Een ING'er gaat bijvoorbeeld een zijinstromers-traject volgen voor basisschool-leerkracht en een medewerker met specialistische kennis wordt hbo-docent. Ook non-profit-organisaties en de overheid zijn in trek. Een overstap naar de zorg is minder logisch, omdat ING'ers andere competenties hebben.

Voor wie denk je dat de zoektocht naar ander werk lastig wordt?

'Ik vind het te makkelijk om te antwoorden dat oudere medewerkers minder baankansen hebben. Die groep hebben we juist nodig op de arbeidsmarkt. Het is niet terecht om te zeggen dat 55-plussers niet digitaal vaardig zijn. Een van onze juristen zit vlak voor haar pensioen, maar zij was een van de eersten die wist hoe je moet 'prompten'. Zij traint anderen in de organisatie in AI-assistent Copilot. Ik krijg steeds vaker het verzoek van medewerkers of ze na hun pensioen kunnen doorwerken. Het management vraagt daar in individuele gevallen ook al om. Een oudere leeftijd wil ik dus niet koppelen aan kansen op de arbeidsmarkt.'

'Wees lief voor elkaar' vind ik een mooi motto

'De starters zijn juist de groep die we in de gaten moeten houden. We horen al berichten dat de jeugdwerkloosheid toeneemt. Voor jonge medewerkers moeten we dus onze verantwoordelijkheid nemen. We hebben talentenprogramma's waarmee we hen helpen in hun ontwikkeling. Afgestudeerden aan de universiteiten stomen we bijvoorbeeld klaar om hun academische vaardigheden in de praktijk te brengen. We kijken ook kritisch naar de samenstelling van teams in onze kantoren. Starters horen daar ook bij. Als zij na hun opleiding geen springplank krijgen, is dat heel ontmoedigend.'

Is er ook oog voor de mensen die blijven?

'Zeker, we moeten het lef hebben om eerlijk te vertellen hoe we de toekomst zien, met oog voor de harde en de zachte kant. Daarom trainen we managers om mee te leven en hun waardering uit te spreken, voor de collega's die vertrekken én degenen die blijven. Oud-burgemeester Eberhard van der Laan zei ooit: 'Wees lief voor elkaar.' Dat vind ik een mooi motto. Als we de zachte en de harde kant samenbrengen, kunnen we de tsunami aan veranderingen aan.'

Bucketlist

De directeur van een HR-afdeling met 140 medewerkers zit middenin een grote transitie. Voor haar is een carrièreswitch niet aan de orde. Toch staat er op haar LinkedIn-profiel een interessante optie: bij de Filmacademie in New York heeft ze in 2007 een acteursopleiding gedaan. Zodra ze daaraan wordt herinnerd, begint ze te stralen.

'Die acteursopleiding stond zo hoog op mijn bucketlist dat ik auditie heb gedaan. Het was fantastisch, ik heb er veel waardevolle vaardigheden opgedaan. Toen ik mijn vader er indertijd over belde, reed hij net op de snelweg. Hij schrok zo van mijn enthousiasme, dat hij bijna in de vangrails terechtkwam. Hij had een ander carrièreplan voor mij in zijn hoofd dan acteren.' Na haar intermezzo in New York is Annelot Fluitman volgens plan bij HR gaan werken, eerst bij Uber en Shell en sinds ruim twee jaar als Chief People Officer bij ING. 

Acteren is geen optie meer?

'Ik hoor en lees dat mensen zichzelf steeds meer op verschillende manieren gaan uitvinden. Drie carrières in een mensenleven wordt al gewoon. (Lachend:) Dus wie weet.'